Annan tässä joitakin vinkkejä yrityksille/työntekijöille nykytilasta päättää työsuhde ”erityistilanteissa”. Tavanomaista toistaiseksi voimassa olevaa työsuhteen päättämistä en käsittele. Tekstistä tulisi pitkä. Toki tästä voi tehdä siihenkin päätelmiä.
Julkisuudessa on paljon keskusteltu irtisanomisen helpottamisesta. On jopa lakkoiltukin, joten innostuin kirjoittamaan aiheesta ilman politiikkaa. Sitä en ole kenenkään huomannut tehneen poikkeuksena työoikeuden professori Seppo Koskinen, joka oli työoikeuden opettajani Vaasan yliopistossa.
Muistakaa työsopimuslain lisäksi katsoa määräykset irtisanomisesta alanne työehtosopimuksesta ja yhteistoimintalaista. Oikeuskäytännöstä saa myös hyvää info www.finlex.fi ja alan kirjallisuudesta.
Täytyy muistaa, että tämä on minun suppea esitys/näkemys asiasta. Asia ja lainsäädäntö ovat tulkinnanvaraisia. Irtisanomisista ja työsuhteen purkamisista on ollut paljon riitoja oikeudessa ja tulee olemaan jatkossakin, joten en myöskään vastaa esityksen mahdollisista puutteista tai virheistä. Kysykää minulta lisää vapaasti, jos on tarvetta.
Koeaika
Koeaikana työsopimus voidaan purkaa päättymään välittömästi. On tärkeää muistaa katsoa, mitä alan työehtosopimus (TES) määrää koeajasta. TES-määräys kirjataan työsopimukseen, jos sellainen on työehtosopimuksessa. Muutoin voidaan vapaasti sopia korkeintaan kuuden kuukauden mittaisesta koeajasta. Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika voi olla korkeintaan 50% työsuhteen kestoajasta. Koeaika on oltava työsopimuksessa mainittuna, muuten sitä ei ole. Työsopimus voidaan purkaa koeaikana ilman vahingonkorvauksia molemmin puolin, kunhan purun syy ei ole syrjivä. (työsopimuslaki 1 Luku 4§).
Määräaikainen työsopimus irtisanomisajalla ”sekasopimus”
Määräaikaiseen sopimukseen on mahdollista lisätä irtisanomisehto. Työntekijää ei ole pakko pitää töissä määräajan loppuun asti, mikäli työsopimuslain mukaiset irtisanomisehdot täyttyvät ja työsopimukseen on kirjattu irtisanomisehto. Ilman irtisanomisehtoa määräaikainen työsopimus päättyy vain määräajan päättyessä tai se voidaan purkaa vakavasta rikkeestä. (KKO 2006:4 D S2004/963).
Irtisanomissyitä on kaksi: Tuotannolliset ja taloudelliset syyt, tai työntekijän henkilöön käyvät syyt. Henkilöön käyvissä syissä työntekijä ei enää suoriudu hänelle työsopimuksessa sovituista työtehtävistä tai laiminlyö työtehtäviä. Tuotannollisissa ja taloudellisissa syissä työt ovat vähentyneet oleellisesti töiden uudelleen järjestelyjen tai muun syyn takia. (työsopimuslaki 7 luku 2 ja 3§).
Työnantajalla on oltava työsopimuslain mukainen perustelu, miksi ei tee toistaiseksi olevaa työsopimusta. Työntekijällä ei, jos hän määräaikaisen haluaa. Työntekijän täytyy muistaa, jos hänen toiveestaan on tehty määräaikainen työsopimus. Siitä voi napsahtaa työttömyysturvaan karenssi. On itse aiheuttanut työsuhteen päättymisen. (Työsopimuslaki 1 Luku 3§ ja työttömyysturvalaki 2 Luku 2a§).
Tähän irtisanomisehdolla olevaan määräaikaiseen työsopimukseen on vielä mahdollista laittaa sen kestosta puolet koeaikaa, mutta korkeintaan se kuusi kuukautta. Tällöin työsuhteen päättämisen ei pitäisi tuottaa ongelmia. On määräaikainen, on irtisanottavissa, on koeaika, on purettavissa ”erittäin vakavasta rikkeestä”.
Kun palkkaa jonkun määräaikaiseen työsuhteeseen, täytyy muistaa, että määräaikaisen voi lomauttaa vain, jos tämä on sijainen ja tuurattava työntekijä olisi lomautettavissa (työsopimuslaki 5 Luku 2§)
Pitkäaikaistyöttömän määräaikainen työsopimus
Pitkäaikaistyöttömän saa palkata määräaikaiseen työsuhteeseen ilman muuta perustelua, kuin pitkäaikaistyöttömyys. Pitkäaikaistyöttömäksi katsotaan henkilö, joka on ollut työnhakijana yli 12 kk. työvoimatoimistossa. (työsopimuslaki 1 Luku 3a)
Määräaikaisen työsopimuksen enimmäiskesto voi tällöin olla enintään 12 kuukautta. Sopimus voidaan vuoden aikana uusia enintään kaksi kertaa. Sopimusten yhteiskesto ei saa ylittää yhtä vuotta (työsopimuslaki 1 Luku 3a)
Koeaika voi olla vain kerran, jos työtehtävä on sama ja sitä jatketaan uudella työsopimuksella.
Pitkäaikaistyöttömän palkkaamisesta työnantaja saa todennäköisesti työllistämistukea.
Irtisanomisajat
Nämä irtisanomisajat pätevät sekä työnantajalle että työntekijälle.
Irtisanomisaika on 14 vrk, jos työsuhde on kestänyt alle vuoden. Se on yksi kuukausi jos työsuhde on kestänyt vuoden, mutta enintään neljä vuotta jne. Irtisanomisajat voidaan sopia toisinkin joko työehtosopimuksessa tai työsopimuksessa (työsopimuslaki 6 Luku 3§)
Irtisanomisaika voi olla enintään kuusi kuukautta (Työsopimuslaki 6 Luku 2§)
Varoitus
Työntekijän työsuhdetta ei saa irtisanoa henkilöön käyvien syiden vuoksi esim. työtehtävien laiminlyönti, jos hänelle ei ensin ole annettu varoitusta ja sen jälkeen mahdollisuutta korjata toimintatapansa. ( Työsopimuslaki 7 Luku 2§).
Työsopimuslaki ei tunne varoitustermiä, jos työsopimus joudutaan purkamaan vakavien rikkeiden vuoksi.
Työsuhteen purku
Työntekijä tai työnantaja voi purkaa työsopimuksen sen kestosta riippumatta välittömästi päättyväksi, jos vastapuolen rike on niin vakava, että ei ole olemassa edellytyksiä jatkaa työsuhdetta edes irtisanomisajan verran (työsopimuslaki 8 Luku 1§).
Yhteenveto
Ota edellä mainitut seikat huomioon jo työsopimusta laadittaessa. Lainsäädännön edellytysten täyttyessä työsuhteen päättäminen ei ole suuri ongelma, kunhan on osattu tehdä työsopimus oikein.
Mielenkiinnolla seuraan irtisanomisen lainsäädäntöuudistusta.
Jos heräsi kysymyksiä, ottakaa minuun vapaasti yhteyttä.
Auvo Paananen
info@osumo.fi
Auvo Paananen (lakiekonomi) on kokenut talousoikeuden asiantuntija, joka auttaa yrityksiä, liittoja ja järjestöjä tekemään parempia sopimuksia ja selvittämään riitatilanteet mahdollisimman nopeasti ja kustannustehokkaasti.